近日，多地中小學(xué)實行教師退出機制在社交媒體引發(fā)熱議，甚至引發(fā)部分人的恐慌，認為這是要打破中小學(xué)公辦教師的“鐵飯碗”。

“大規(guī)模清退教師是不可能的，不論從教師隊伍穩(wěn)定性、還是實際教學(xué)管理需要考慮，真正退出教師隊伍的教師必然是極少數(shù)?！睋?jù)觀察者網(wǎng)援引中南大學(xué)公共管理學(xué)院講師雷望紅觀點稱。

教師退出渠道主要包括待崗、轉(zhuǎn)崗、離崗?fù)损B(yǎng)、解聘。前兩類主要針對因主客觀原因不適合待在原崗位的教師進行崗位調(diào)整。

如將年齡偏大、精力不濟的教師調(diào)到非教學(xué)崗位；對教學(xué)態(tài)度不端正、教學(xué)能力不足的老師實行進修培訓(xùn)、跟崗學(xué)習；離崗?fù)损B(yǎng)是指退出工作崗位但仍與學(xué)校保留人事聘用關(guān)系。

解聘是指解除聘用合同，不再保留人事聘用關(guān)系。這種類型的退出，性質(zhì)更為嚴重，比如因違反中小學(xué)（幼兒園）教師職業(yè)道德、受到刑事處罰；或因性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害、猥褻、吸毒、賣淫、嫖娼、賭博等受到治安管理處罰或刑罰。

據(jù)界面教育不完全統(tǒng)計，北京、浙江寧波、貴州貴陽、山東平陰縣等多地開始試點教師退出機制，各地退出機制存在一定差異。

如貴陽市在2023年2月發(fā)布的《貴陽貴安教育三年攻堅行動方案》中提出“末位退出機制”，即通過“行政部門統(tǒng)籌、校內(nèi)末位參加”的方式，對教師在綜合考核中排名末位的，實行“首次取消目標績效、再次調(diào)離轉(zhuǎn)崗、三次落聘退出”。

2019年12月，北京市教委在《關(guān)于推進中小學(xué)教師“區(qū)管校聘”管理改革的指導(dǎo)意見》中提到，教師年度考核不合格的，學(xué)?？山档蛵徫坏燃壔蛘{(diào)整崗位聘用。對于不服從組織安排或安排到新崗位后年度考核仍不合格的，學(xué)?？砂匆?guī)定程序解除聘用合同。

2022年11月，浙江省寧波市教育局發(fā)布《寧波市中小學(xué)（幼兒園）教師退出機制實施辦法（征求意見稿）》，詳細列出退出的渠道、程序、以及待遇和爭議處理等事項，從操作規(guī)范上看更為全面。

此前，國內(nèi)曾于2016年全面推行中小學(xué)教師“五年一周期”的定期注冊制度，其目的就是為了打破教師終身制，讓不合格的教師退出，讓教師隊伍有更好的“源頭活水”。

而當前的中小學(xué)教師退出機制，是在定期注冊制度基礎(chǔ)上，對教師進行更嚴格的考核、評價與淘汰。

二者的相同之處均為打破教師“鐵飯碗”。不同之處在于，退出機制是考核不合格的教師從某地、某?！巴顺觥?、不再聘用；定期注冊制度是注冊不通過的教師，失去教師資格，不得再從事教育教學(xué)工作。

當前輿論對于建立中小學(xué)教師退出機制意見不一。

贊成派認為，打破“鐵飯碗”優(yōu)勝劣汰，有利于優(yōu)化教師隊伍，促進教師珍惜教師崗位努力工作。

也有人質(zhì)疑，在當前唯分數(shù)、唯升學(xué)評價體系下，如果以學(xué)生考試成績、升學(xué)，以及教師完成行政指標的情況，考核評價教師，很有可能進一步加劇唯分數(shù)、唯升學(xué)功利傾向，并增加教師的考核壓力、非教學(xué)負擔。

“實施教師退出機制，需要解決誰來考核、考核什么、怎么考核的問題?！?1世紀教育研究院院長熊丙奇對界面教育稱，關(guān)鍵是改革對教師的管理和評價。

“從2019年起，教育部就在推進中小學(xué)教師減負，但現(xiàn)實是，中小學(xué)教師應(yīng)付考核、檢查、評比的負擔并未有效減輕。”熊丙奇稱，主要原因在于，對中小學(xué)教師的管理與評價由行政部門主導(dǎo)，教師難以拒絕行政部門主導(dǎo)布置的任務(wù)，這些任務(wù)通常與考核、薪酬掛鉤，從而導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，而非職業(yè)榮譽感。

所以，熊丙奇建議，在中小學(xué)建立現(xiàn)代學(xué)校制度，將教育事務(wù)的管理與決策交給學(xué)校教師委員會。同時，重點探索學(xué)校辦學(xué)與教師評價改革，建立專業(yè)同行機制。

據(jù)熊丙奇介紹，發(fā)達國家的中小學(xué)教師管理和評價，實行三個基本制度：年薪制、終身教職制度、教師同行評價制度。

年薪制是指按教師職務(wù)確定年薪，年薪隨教齡增長而提高，中小學(xué)教師不評職稱。對教師也有年度考核，但考核結(jié)果通常不影響年薪，只會一定程度影響來年年薪的提高。

在年薪制基礎(chǔ)上，實行教師終身教職制度，即教師在入職前幾年會面臨嚴格的考核、評價，而通過考核“確認”勝任教職后，會獲得終身教職，考核周期拉長，將不影響續(xù)聘。

而年薪制和終身教職制度，也存在“養(yǎng)懶漢”的質(zhì)疑，解決這一問題的辦法，就是實行教師專業(yè)同行評價，由專業(yè)同行以教育標準評價教師的教學(xué)能力與教育貢獻。

“專業(yè)評價機制也是當前破除唯分數(shù)、唯升學(xué)、唯論文等不科學(xué)評價體系，迫切需要建立的評價機制?！毙鼙娣Q，以專業(yè)評價的獨立性、專業(yè)性，樹立評價的公信力，也促進教師職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。

從長遠看，提高國內(nèi)教師隊伍的整體素質(zhì)，重要的不是強化外部考核，而是要激發(fā)教師活力，促進其職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。對教師的管理與評價，也要回歸育人本位。