在校區(qū)管理的過程中，校長最常見的2個問題是什么呢？

這種現(xiàn)象在骨干教師身上出現(xiàn)的幾率比較大，一方面是因為他們深得學(xué)生喜愛，學(xué)生很容易跟隨老師一起離開；另一方面他們的行業(yè)經(jīng)驗豐富，容易出走自己辦學(xué)，或是被其他培訓(xùn)學(xué)?！巴趬δ_”。

有一位校長這樣說過：“自己很器重的老師離職后直接帶走了兩個班的學(xué)生，差點毀了我的學(xué)校，刻骨銘心。”

如果出現(xiàn)這種情況，老師大概率是留不住了。建議現(xiàn)在就開始考慮讓學(xué)生轉(zhuǎn)班，讓新教師接手，開始過渡。這個過渡速度一定要快，而且要注意學(xué)生的平穩(wěn)過渡。有2個注意點：

召開家長說明會

說清楚老師離職的情況（瞞也瞞不?。?，介紹新老師（一定要比原來老師優(yōu)秀）。如果還是擔(dān)心學(xué)生流失，可以考慮送一些課時（甚至再送一門課），這是抓住家長的心。

選合適的新老師接手

新老師一定要選授課精彩，互動性強的，在給學(xué)生上過渡課的時候一定要讓課堂充滿趣味，讓學(xué)生迅速喜歡上新老師（可以讓老師適當(dāng)?shù)慕o學(xué)生送小禮物）。

除了應(yīng)急措施，校長最該思考的是為什么出現(xiàn)這種問題，要知道老師帶走學(xué)生這件事情是沒有辦法控制的。如果出現(xiàn)了這種情況，要從以下5點去思考問題：

自我反思

如果一再出現(xiàn)老師帶走學(xué)生的問題，那么校長就要自我反思了：

• 是什么原因?qū)е铝死蠋煹碾x開？

• 是老師對工資不滿意還是晉升制度出現(xiàn)了問題？

• 是福利待遇方面不能讓教師滿意還是中層管理人員與老師發(fā)生了矛盾？

校長應(yīng)及時了解教師的工作及情感狀態(tài)，出現(xiàn)問題及時做出調(diào)整。

建立好教師人才梯隊

對于骨干教師，可以器重，但不能倚重。把雞蛋都裝在一個籃子里是不明智的，學(xué)校只依賴一名骨干教師也是危險的。我們要做的是建立好教師人才梯隊，通過相關(guān)課程培訓(xùn)，復(fù)制優(yōu)秀教師，避免學(xué)校被某一個名師“綁架”；同時這樣也會打擊骨干教師“擁兵自重“的心理，從而減少管理上的風(fēng)險。

細(xì)化教學(xué)流程，避免骨干教師“大包大攬”

所謂細(xì)化教學(xué)流程，就是讓不同的老師負(fù)責(zé)不同的工作環(huán)節(jié)，比如教學(xué)、招生、運營、售后等環(huán)節(jié)，不能被某一個老師大包大攬，從而降低老師的不可替代性。這樣，在能力方面骨干教師“自立門戶”的可能性就大大降低。

維系教師還是要靠情感

人是感情的動物，對于教師員工，除了付出優(yōu)厚的待遇之外，還要學(xué)會用感情來維系。如節(jié)假日除了向老師發(fā)放福利之外，還可以適當(dāng)向老師的父母表達(dá)問候；對于老師在生活中遇到的困難，可以適當(dāng)伸出援手。當(dāng)老師與你產(chǎn)生深厚的情感連接時，他就不會輕易離開了，即便是離職也不會做出“帶走學(xué)生”等損害學(xué)校的事情。

適當(dāng)向老師透露辦學(xué)校的艱難

在與老師聊天的過程中，可以在適當(dāng)透露辦學(xué)創(chuàng)業(yè)的艱辛。比如租金有多貴、學(xué)生有多難招、競爭壓力有多大等等，讓骨干教師知難而退，從心理上瓦解他們“自立門戶”的傾向。

總之，從本質(zhì)上解決這個問題，學(xué)校還是要提升自身實力，在平時的教學(xué)和課程運營中，也應(yīng)該多引導(dǎo)家長信任學(xué)校系統(tǒng)教學(xué)，減少對教師的個別依賴，等學(xué)校做強做大后，老師個人需求得到了滿足又怎么舍得走呢？

曾經(jīng)有一位剛創(chuàng)業(yè)辦學(xué)的校長跟我說，他最犯怵的就是不知道怎么批評下屬，總感覺抹不開面。說輕了起不到警告作用，說重了又怕員工承受不了。

很多校長都有這個困擾，但大家要知道在管理者的眾多能力中，批評是一項很重要的能力。換句話說，會批評人的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)。

那該怎么批評員工呢？跟誰學(xué)董事長陳向東總結(jié)了3點，簡稱一個中心，兩個基本點。

一個中心，是指校長批評員工要以促進(jìn)下屬進(jìn)步為中心。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，要清楚批評不等于責(zé)罵，更不等于攻擊，而是一種上下級的溝通方式，目的只有一個，就是引導(dǎo)下屬進(jìn)步，把工作做得更好。

校長也應(yīng)該引導(dǎo)下屬理解，領(lǐng)導(dǎo)批評你，說明領(lǐng)導(dǎo)還看重你，還想培養(yǎng)你，這是好事，如果不管你犯什么錯，領(lǐng)導(dǎo)都不會批評你，這說明領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)忽略你了。

作為管理者，要首先清楚批評的目的是幫助員工進(jìn)步，2個基本點：

對事不對人

作為領(lǐng)導(dǎo)，要知道你說的每一句話都會引起下屬足夠的重視，何況是批評，所以一定要琢磨好再說。

如何才能避免員工的誤解？對事不對人！可這話說起來容易，做起來難。雖然領(lǐng)導(dǎo)心里一直在“對事”，但下屬心里就是覺得你在“對人”。怎么辦？

一個最簡單的辦法就是，把想說的話中的每一個“你”都變成“我”。比如：

• 把“你總是遲到”，換成“我看了下考勤”

• 把“你還不承認(rèn)”，換成“我已經(jīng)知道了事情的整個經(jīng)過”

前后表達(dá)雖然意思一樣，但對員工來說效果卻不同。第一種表達(dá)，會讓員工認(rèn)為你的矛頭是針對他本人，但第二種卻把批評的矛頭指向了事。所以，把對話中的你換成我，能讓員工感到你對事不對人。

“批”與“評”結(jié)合

批，是指出錯誤，評，是給予指導(dǎo)。只有批，沒有評，不能稱為批評。一個會批評人的好領(lǐng)導(dǎo)一定是懂得批與評結(jié)合的。

當(dāng)你把批評的矛頭對準(zhǔn)事后，要與下屬一起分析、總結(jié)、復(fù)盤為什么會出犯這種錯誤。

是態(tài)度不對還是能力不行？

不管是哪種原因，作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要給下屬進(jìn)行充分指導(dǎo)，這樣才能達(dá)到幫助下屬進(jìn)步的目的。如果你想團(tuán)隊進(jìn)步，不僅要懂得鼓勵，還就要學(xué)會批評下屬。

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